"Queda molt llunyà aquell temps quan Concepción Arenal va afirmar que a Espanya la dona només podia ser reina o estanquera. Per poc que ens hi fixem podem comprovar com la dona treballa en gairebé totes les activitats socials i, per descomptat en totes aquelles en les que no poden ensopegar amb traves jurídiques. Les socials han aconseguit guanyar, amb voluntat ferma, la independència econòmica, un sentiment que ha guanyat avui l'ànima de totes les classes socials, des de les populars a les elevades" (Clara Campoamor. La nueva mujer ante el derecho. Conferencia pronunciada en la Academia de Jurisprudencia y Legislación el 13 de abril de 1925)
A Espanya la sortida de la dona a l'espai laboral es produeix en l'etapa de desenvolupament econòmic que es viu entre 1969 i 1974, i en una segona fase, superada la transició, en el període de recuperació econòmica després de la gran crisi dels setanta, que es dóna a partir de la segona meitat del segle XX. Es descriu a més una particularitat en la forma d'incorporació de les dones al món laboral en aquests dos moments diferenciats.
Mentre que les dones de l'última fase del franquisme van incrementar la seva participació laboral després de tenir als seus fills i filles, les dones del naixent de la democràcia (el mateix que les que avui s'incorporen al món laboral) no tenen descendència fins que s'han consolidat laboralment.
Aquesta observació no és en absolut neutral en el context que ens ocupa. Un dels elements fonamentals de discriminació laboral de les dones, en l'actualitat, té a veure amb la seva potencialitat per a ser mares, o amb el fet que, efectivament ho són, la qual cosa suposa el seu retard o obstacle a l'hora de progressar en la seva carrera professional, la preferència de l'home sobre la dona a l'hora d'accedir a determinats llocs de responsabilitat o de comandament, el desincentiu per a les empreses a l'hora de contractar dones, etc.
La promoció de la igualtat de gènere en l'àmbit laboral i la promoció de la conciliació són dues cares d'una mateixa moneda, i no es pot entendre una sense l'altra. De la mateixa manera que la configuració de les dues ha de ser necessàriament sincrònica, per a evitar que els objectius perseguits per una, no entrin en contradicció amb els quals es pretenen en l'altra, o dit d'una altra manera, per a evitar que les polítiques de conciliació perpetuïn el rol femení de cura, reincidint en la desigualtat de gènere que les polítiques d'igualtat tracten de mitigar.
En l'ordre del dret estrictament intern, l'Estatut dels Treballadors, actualment en vigor (Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors) recull en l'art. 4 i en l'art. 17, la prohibició de la discriminació per raó de sexe en l'àmbit laboral. L'art. 21, parla de la igualtat en la promoció, afirmant que:
“Els ascensos i la promoció professional en l'empresa s'ajustaran a criteris i sistemes que tinguin com a objectiu garantir l'absència de discriminació directa o indirecta entre dones i homes, podent establir-se mesures d'acció positiva dirigides a eliminar o compensar situacions de discriminació”;
L'art. 28 es refereix a l'erradicació de la bretxa salarial, afirmant que:
“L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball d'igual valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa d'aquesta, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir-se cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella”.
La llei d'Igualtat, conté un apartat relatiu al dret al treball en igualtat d'oportunitats mitjançant la incorporació de mesures que garanteixin la igualtat entre sexes en l'accés a l'ocupació, en la formació i en la promoció de professionals i en les condicions de treball, buscant, a més, potenciar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral i la corresponsabilitat en les cures. No obstant això, el legislador no pot intervenir, de forma directa, en la llibertat de contractació dels particulars, de manera que es limita a preveure tres tipus de mesures d'abast indubtablement limitat:
L'elaboració de plans d'igualtat i trasllat de la responsabilitat a la negociació col·lectiva. L'art. 45 de la llei estipula que “les empreses estan obligades a respectar la igualtat de tracte i d'oportunitats en l'àmbit laboral i, amb aquesta finalitat, hauran d'adoptar mesures dirigides a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral entre dones i homes, mesures que hauran de negociar, i si escau acordar, amb els representants legals dels treballadors en la forma que es determini en la legislació laboral”. Al costat d'això es preveu que en el cas de “les empreses de més de dos-cents cinquanta treballadors, les mesures d'igualtat a què es refereix l'apartat anterior hauran de dirigir-se a l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat, amb l'abast i contingut establerts en aquest capítol, que haurà de ser així mateix objecte de negociació en la forma que es determini en la legislació laboral”.
Evitació de l'assetjament sexual mitjançant els Protocols d’actuació: totes les empreses, amb independència del nombre de persones que integrin la seva plantilla, tenen l’obligació legal d’establir mesures d’actuació, protecció i prevenció davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. La no adopció per part de les empreses d’aquesta mesura suposa una infracció de l’Ordenament Jurídic.
Però al costat de les previsions genèriques anteriors, la Llei, en la Disposició addicional onzena, modifica el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, per a introduir o millorar els següents instruments de conciliació, remetent a la regulació continguda en l'Estatut dels Treballadors (en la redacció que li dóna, òbviament, la Llei d'Igualtat).
• Protegir la maternitat, assumida com una qüestió d’interès social.
• Assegurar a la coresponsabilitat i la conciliació de la vida personal i laboral de les treballadores i treballadors. La coresponsabilitat és l’actitud o comportament actiu per resoldre un problema o responsabilitzar-se d’una tasca o ocupació. Es refereix a una implicació, per exemple, dels dos membres d’una parella davant les tasques domèstiques i reproductives. Aquest sentit de responsabilitat i implicació es pot ampliar a l’Administració Pública, empreses o altres institucions.
• Reconeixement del dret al permís de paternitat autònom i la seva corresponent prestació econòmica.
• Creació d’una nova prestació per maternitat per part de 42 dies de duració per a les treballadores que no tenen la cotització suficient a la SS.
• Millora de la prestació económica per risc durant l’embaràs.
• Protecció del risc durant la lactància, acompanyada de la corresponent prestació econòmica.
• Dret a reduir la jornada entre una vuitena part i la meitat per la cura directa de menors de vuit anys o persones amb discapacitat que no desenvolupin una activitat retribuïda, amb disminució proporcional del salari.
• Dret a la reducció de jornada i de la part proporcional del salari per la cura directa de familiars fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat que, per edat, accident o malaltia, no puguin valer-se per si mateixos i no desenvolupin activitats retribuïdes.
• Nou permís de 2 dies o de 4 si és necessari desplaçament per intervenció quirúrgica sense hospitalització de parents fins al 2n grau de consanguinitat o afinitat, si han de fer repòs domiciliari.
• Dret a gaudir de les vacances anuals fora dels períodes d’incapacitat temporal per embaràs, part o lactància i al descans per maternitat, també fora de l’any natural a què corresponguin.
Recull tota una sèrie de mesures per a garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en referència a l'ocupació, algunes de les principals novetats són:
La llei amplia els permisos per naixement i cura del menor per a equiparar progressivament a tots dos progenitors. Per al progenitor diferent de la mare biològica es preveu l'ampliació a 16 setmanes.
En les disposicions transitòries del Reial decret llei es preveu que l'ampliació serà gradual: en 2019 fins a les 8 setmanes; en 2020 fins a les 12 setmanes i en 2021 fins a les 16 setmanes.
Amb aquesta equiparació es fa un pas important en la consecució de la igualtat real i efectiva entre homes i dones i en la promoció de la conciliació de la vida personal i familiar i del principi de corresponsabilitat entre tots dos progenitors, elements tots dos essencials per al compliment del principi d'igualtat de tracte i d'oportunitats entre homes i dones en tots els àmbits.
S'enforteix el dret d'adaptar la jornada, l'ordenació del temps de treball i la forma de prestació, per a finalitats de conciliació, sense necessitat de reduir la jornada ni el salari.
Les Comunitats Europees a l'hora de desenvolupar polítiques d'igualtat en matèria laboral, pretenien aconseguir la incorporació de la dona a la població activa, de manera que les files d'aquesta població s'incrementessin i garantissin el sosteniment d'uns estats del benestar en crisi des de fa ja anys. Per a aconseguir aquest assoliment és important recordar:
A la igualtat de gènere s'ha afegit la qüestió de la conciliació com un dels temes fonamentals de l'agenda social europea.
En l'àmbit del dret comunitari són rellevants tres Directives, la d'igualtat, la de protecció de la maternitat i la de conciliació, que s'identifiquen literalment amb:
La Directiva 76/207/CEE del Consell, de 9 de febrer de 1976, relativa a l'aplicació del principi d'igualtat de tracte entre homes i dones pel que fa a l'accés a l'ocupació, a la formació i a la promoció professionals, i a les condicions de treball, modificada per la Directiva 2002/73/CE, de 23 de setembre de 2002. El 14 d'agost de 2009, aquesta disposició seria derogada per la Directiva 2006/54/CE de 15 d'agost de 2006.
La Directiva 92/85/CEE del Consell, de 19 d'octubre de 1992, relativa a l'aplicació de mesures per a promoure la millora de la seguretat i de la salut en el treball de la treballadora embarassada, que hagi donat a llum o en període de lactància, modificada per la Directiva 2007/30/CE, de 28 de juny de 2007.
La Directiva 96/34/CE del Consell de 3 de juny de 1996, modificada per la Directiva 97/75/CE, relativa a l'Acord marc sobre el permís parental celebrat per la UNICE (Confederació empresarial europea), el CEEP i la CES (Confederació Europea de Sindicats). Aquesta Directiva eleva a rang obligatori el conveni marc europeu signat per les organitzacions interprofessionals de caràcter general, i serà substituïda amb efectes a partir del 8 de març de 2012, per la Directiva 2010/18/UE del Consell, de 8 de març, que aplica l'Acord marc revisat sobre el permís parental, celebrat per BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP i la CES.
Trabajo, género e igualdad : un estudio jurídico-laboral tras diez años de la aprobación de la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres per 